Пандемия внесла серьезные коррективы в процессы трудовой миграции России. С одной стороны, ограничительные меры привели к тому, что миллионы мигрантов, работавших в России, остались не у дел и уехали домой, с другой стороны, ряд секторов экономики до сих пор испытывают острый дефицит рабочих. В результате властям и экспертам пришлось в срочном порядке разрабатывать алгоритмы и механизмы по привлечению иностранной рабочей силы обратно. Однако далеко не все из них полноценно работают. Более того, сегодня России нужны не просто рабочие с низкой квалификацией, а высококвалифицированные специалисты, которые отвечают отечественным профессиональным стандартам по приоритетным направлениям. Как этого добиться и может ли наша страна обойтись без мигрантов? Наш разговор с президентом Союза экспертов и консультантов в сфере трудовой миграции «Международный Альянс «Трудовая миграция» Николаем Курдюмовым.

— Николай Викторович, вы с 2003 г. возглавляете Союз экспертов и консультантов в сфере трудовой миграции «Международный Альянс «Трудовая миграция». Какие цели и задачи стоят перед организацией?

— Наш Союз, созданный 18 лет назад, объединяет экспертов и консультантов в области трудовой миграции. По сути, это некоммерческое партнерство, чья главная цель — оказывать содействие в формировании определенных условий для привлечения иностранной рабочей силы, проводить экспертную работу по наиболее актуальным направлениям деятельности в сфере трудовой миграции. Можно выделить три основных вектора нашей работы.

Первое направление — это содействие разработке нормативных правовых актов и других документов, регулирующих на различных уровнях процессы трудовой миграции. В этом направлении нами проведена большая совместная работа с Межпарламентской Ассамблей государств — участников СНГ (МПА СНГ), находящейся в Санкт-Петербурге, в которой заседают депутаты и сенаторы всех стран Содружества Независимых Государств.

В МПА СНГ разрабатываются и принимаются модельные законы, регулирующие те или иные сферы миграционных процессов, общие для всех государств. Мы понимаем, что миграция — это общая актуальная тема для всех стран СНГ, поэтому наши эксперты уже более десяти лет принимают участие в разработке нормативных правовых актов и подготовили 23 законопроекта в рамках договоров с МПА СНГ. Так, в прошлом году мы завершили работу над Модельным миграционным кодексом, который разрабатывали три года. Все разработанные нами проекты модельных актов были одобрены и приняты на заседаниях МПА СНГ.

Второе направление — это разработка инфраструктуры для содействия организованной трудовой миграции, например, площадки предвыездной подготовки в Узбекистане, Таджикистане, как необходимый элемент процесса организованного набора. Мы анализируем ситуацию, собираем мнения работодателей, вносим предложения и стараемся их продвигать.

Третье — мы входим в контакт с различными государственными структурами, чтобы содействовать продвижению на практике выработанных с нашим участием экспертных проектов. Например, сейчас мы активно работаем с Торгово-промышленной палатой Российской Федерации над несколькими совместными проектами. Один из них — профессиональный стандарт «Специалист по трудовой миграции», который мы разрабатывали три года. Это некий норматив требований к специалистам, работающим в сфере трудовой миграции, который помогает оценить их уровень владения профессиональными компетенциями, заложенными в государственный профессиональный стандарт: будь то юрист, который занимается вопросами трудовых мигрантов у работодателя или работник отдела кадров.

Профессиональный стандарт «Специалист по трудовой миграции» утвержден Минтруда России, зарегистрирован в Минюсте России, и сейчас мы пытаемся продвигать его с теми организациями, которые в сфере миграции являются профильными. Кроме того, сейчас мы начинаем проект с ФГУП «ПВС» МВД России. Это серьезная структура, которая уполномочена МВД России заниматься приемом документов трудовых мигрантов для оформления патентов и оказывать работодателям и мигрантам другие услуги.

Еще одна организация, с которой мы актуализировали взаимодействие — Национальное агентство развития квалификаций. Это всероссийская структура, уполномоченная государством координировать действия по разработке профессиональных стандартов в различных сферах труда: от сварщика до специалиста по трудовой миграции. За шесть лет существования этой организации разработано более 1300 таких стандартов, и все они закреплены за отраслевыми Советами по профессиональным квалификациям (СПК). В настоящее время работает около 40 таких СПК, но их количество постоянно увеличивается. СПК — это как раз та организация, которая продвигает вопросы оценки квалификации специалистов в соответствии с требованиями государственных профессиональных стандартов. Сейчас мы взаимодействуем с ними на предмет распространения требований профессиональных стандартов на иностранных граждан.

Как я уже говорил, нам нужно внедрять процедуру оценки профессиональных качеств как механизм предвыездной подготовки в тех государствах, откуда идет наиболее массовый поток трудовых мигрантов. И как раз сейчас наш Союз совместно с Национальным агентством развития квалификаций вырабатывает подходы к тому, чтобы содействовать этим процессам за рубежом. Мы пытаемся определить наиболее востребованные профессии и сформировать пилотные проекты, чтобы тех же сварщиков, строителей обучать и аттестовывать в странах исходах трудовых мигрантов.

— Как с началом пандемии изменились процессы трудовой миграции в России? 

— Начнем с положительных моментов. Когда поток мигрантов уменьшился, его стало легче регулировать, потому что до пандемии количество приезжающих было настолько велико, что сформировать в этих условиях процессы организованной трудовой миграции было очень сложно. С уменьшением числа приезжающих мигрантов появилась возможность приоткрывать небольшие потоки по определенным направлениям и требованиям. Мы с экспертами очень надеялись, что благодаря этому механизм организованного привлечения трудовых мигрантов будет фактически сформирован. Что это значит? Это значит, что мигранты приезжают именно к тому работодателю, которого они выбрали, еще находятся на Родине, а компания, куда едет иностранный работник, здесь, в России, несет за него ответственность. Взаимная заинтересованность — вот к чему нужно стремиться.

Вы же знаете, что Минтруд России в марте утвердил алгоритм действий по привлечению в экономику РФ иностранных граждан. Сама инициатива его создания появилась еще год назад, за это время алгоритм несколько раз пересматривался и когда, в конце концов, он был утвержден и началась его реализация, ограничительные меры ослабли, и алгоритм стал уже не таким востребованным.

Следует иметь в виду, что сложившаяся многолетняя система регулирования потоков трудовой миграции уже настолько инерционна, что давно сформировала своих неформальных бригадиров и помощников, поэтому можно сказать, что она на 50–70% управляется теневыми организаторами, имеющими от этого свой финансовый интерес. В любом случае хорошо, что алгоритм был предложен и он есть. Кроме того, в процессе его разработки эксперты еще раз вернулись к содержанию межправительственных соглашений по оргнабору и подготовили предложения по дополнению текста этих соглашений, что очень важно, потому что об этом долго говорили, но пока не удавалось решать некоторые проблемы. Также работодатель и различные структуры, которые задействованы в процессах оргнабора, обратили внимание на необходимость профессиональной аттестации мигрантов и, вместе с этим, ввода механизмов их профессиональной подготовки и оценки квалификации.

Что же касается негативных сторон, главным минусом является то, что во время пандемии, по разным оценкам, около 30–40% мигрантов уехало из России, а это значительные объемы от общего количества трудовой миграции. Ситуация на рынке труда изменилась: многие предприятия и сферы услуг закрылись совсем или приостановили работу, только стройки еще более-менее работали. В этой ситуации наступил процесс трансформации рынка трудоустройства, и мигранты, которые долгое время работали на предприятиях, закрывшихся из-за пандемии, были вынуждены искать другую работу, что и привело к негативным ситуациям вроде драк среди приезжих, которые мы наблюдаем сейчас. И мне кажется, эти тенденции будут наблюдаться еще некоторое время. Когда кто-то ушел из определенной сферы деятельности, возвращаться в нее всегда сложнее, потому что место может быть занято. Сегодня миграционные потоки, по сути дела, восстанавливаются, формируется актуальная инфраструктура трудоустройства.

— Сегодня в СМИ много говорится об организованном наборе мигрантов как эффективном способе централизованно вернуть в страну иностранную рабочую силу. Но в России этот механизм так и не смог заработать в полную силу. Как вы считаете, почему?

— Организованный набор нужен не для того, чтобы вернуть в Россию прежние объемы иностранных работников, а для того, чтобы повысить качество трудовой миграции. Нужно понимать, что организованный набор — это некий коридор общего потока трудовых мигрантов. У нас в стране в этом плане уникальная миграционная ситуация, так как только 10% иностранных рабочих приезжают в Россию по визам, а остальные 90% — это «патентники», которые едут к нам из стран СНГ и работники из государств, входящих в ЕАЭС, которым и патенты не нужны. С теми, кто приезжает по визам, все понятно: есть работодатель, он является гарантом визы, и если мигрант приезжает не к нему или покидает это место работы, то оказывается вне закона. Если же иностранный работник трудится по патенту, то здесь такой строгой привязки не существует и отрегулировать ее можно только жесткими инструментами или бонусами, причем такими, чтобы мигрант был готов поработать на этом предприятии не менее года. В целевом наборе такой метод работает, потому что крупная компания может привлечь иностранного работника или высокой зарплатой, или приемлемыми условиями труда. Работодатель заинтересован в работнике, поэтому он частично или полностью оплачивает его расходы, вкладывается в его профессиональную подготовку, так как знает: чем больше он в него вложится, тем выше будет отдача, производительность труда.

Когда мигрант — участник оргнабора — едет на общих условиях, особенно на предприятия среднего или малого бизнеса, то для него не создано никаких привилегий, а это должно быть сделано уже на первом этапе. Определенные привилегии для участников оргнабора помогли бы создать массовые случаи успешного механизма, когда мигранты долгое время работали бы с одним работодателем, в рамках трудовой деятельности повышали бы свою квалификацию и получали повышенную заработную плату.

Сейчас же мы видим обратную ситуацию, когда иностранец приезжает в определенную компанию, но, поработав там какое-то время, покидает ее и уходит туда, где легче труд и больше платят. Так поступают до 50% мигрантов — участников оргнабора, и, конечно же, работодатель в таком развитии ситуации не заинтересован. Поэтому для того чтобы оргнабор стал рабочим инструментом, ему нужно придать правовую форму приоритетного статуса. В свою очередь, компанию, которая решила участвовать в организационном наборе, нужно освободить от уплаты каких-то налогов, потому что она вкладывает больше денег в мигрантов, создает им условия для комфортной работы и проживания. Надо стимулировать вложения работодателя в трудовых мигрантов как в востребованную рабочую силу. А по факту происходит наоборот: как только работодатель заявляет о том, что он участник оргнабора, то сразу же попадает под различные контрольные проверки.

— Какие инструменты и алгоритмы необходимо закрепить законодательно, чтобы организованный набор все же заработал?

— В первую очередь, необходимо в правовом поле закрепить трудового мигранта, приезжающего в рамках оргнабора, за работодателем на какой-то относительно длительный срок, чтобы он не мог в этот промежуток времени поменять работу и уйти к другому работодателю. Во-вторых, нужно предусмотреть бонусы и для иностранного работника, и для российских организаций, если они приняли решение участвовать в организационном наборе. В-третьих, указать в межправительственных соглашениях и сформировать на практике в городах выезда трудовых мигрантов инфраструктуру для их отбора и предвыездной подготовки с участием российских работодателей. Ну и еще важно в предвыездную подготовку на местах включить механизм профессиональной аттестации мигрантов. Важно, чтобы в странах-донорах существовала единая процедура оценки квалификации иностранных работников перед их выездом. На данный момент в России уже разработаны профессиональные стандарты и сама процедура оценки, которые необходимо переносить в государства выезда. На мой взгляд, это четыре таких основных моментов, которые, при условии внесения в межправительственные соглашения и регламентацию, позволят оргнабору заработать.

— Вы четко разделяете два понятия: «целевой набор» и «организованный набор». Первый, на ваш взгляд, работает в нашей стране эффективней?

— Сложно сказать, работает он лучше или хуже, потому что целевой набор — это, по сути, корпоративный набор и, как правило, его результаты не особенно афишируются организацией. Например, некой крупной организации нужно набрать две тысячи строителей. Они отправляют своих представителей в Узбекистан, где встречаются с посредниками, договариваются с ними и на местах определяют бригадиров, которые и занимаются подбором сотрудников для этого работодателя. По сути, это целые технологии, которые у больших организаций давно налажены и предполагают свои подходы и некие критерии, по которым они отбирают персонал и работают. Но растиражировать эти технологии на все российские компании невозможно, особенно на средний и малый бизнес. Небольшие компании, как правило, набирают себе иностранную рабочую силу на вторичном рынке, где трудовые мигранты уже в России ищут новое место трудоустройства. Вообще, у малого и среднего бизнеса очень мало ресурсов, не только кадровых, но и финансовых, административных, чтобы подбирать себе хороших работников. Поэтому главная задача оргнабора как раз и заключается в том, чтобы создать условия для участия малого и среднего бизнеса в процессах понятного и эффективного привлечения кадров.

— Вы упомянули, что проводите мониторинг потребностей предприятий региона в иностранных работниках. Можно ли говорить, что в разных регионах существуют разные потребности в привлечении иностранных работников? Или все же эти запросы схожи?

— Есть общие потребности. Так, строители и работники ЖКХ нужны всем регионам. Но есть и специфические потребности. Например, Советы по профессиональным квалификациям в сфере гостеприимства, куда входят представители отелей и ресторанов, часто заявляют, что им требуются профильные работники: от горничных до официантов. В основном они востребованы на юге России, где развита сфера услуг для отдыхающих. За Уралом, например, нужны работники для лесной промышленности: обвалки леса, обработки древесины и т. д. И здесь можно долго перечислять, но, повторюсь, что сейчас по различным специальностям разработано более 1300 профессиональных стандартов, которые закреплены по отраслевому принципу за Советами по профессиональным квалификациям. Каждый из этих стандартов включает в себя от трех до пяти квалификаций, а ведь долгое время они вообще не пересматривались и существовали по советским стандартам. Всего семь лет назад был создан Национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, который возглавил президент Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин и куда были привлечены работодатели разных отраслей экономики.

Главная задача Совета — пересмотр требований и квалификаций в соответствии с сегодняшними стандартами. А задача нашего Союза — это участие в переносе на иностранных граждан оценки соответствия этим стандартам. Например, если иностранный работник заявляет, что он сварщик, то он должен сдать экзамен, подтверждающий его квалификацию в соответствии с российским стандартом. Таким образом, мы как экспертное сообщество пытаемся эту инициативу продвигать, а за ее реализацию отвечает отдельная структура — Национальное агентство развития квалификаций, с которой мы ищем совместный подход к выполнению этой задачи.

— Достаточно часто от российских граждан можно услышать фразу, что мигранты, мол, отбирают рабочие места у местных. Во многих регионах жители часто говорят о том, что приезжим здесь якобы  не место. Существует ли такая проблема? 

— При попытках ответа на вопрос о том, нужны ли России трудовые мигранты, всегда будут и защитники, и противники их пребывания на российском рынке труда. В России сформировалась теневая инфраструктура содействия в трудоустройстве, которая выявляет в разных регионах открывающиеся вакансии для большого числа работников и договаривается с работодателем о неофициальном трудоустройстве своих соотечественников. И многие предприятия соглашаются на это, чтобы не платить налоги. Да, они рискуют, но им хочется заработать больше. В итоге мигранты мобильно перетекают на это место работы. Россияне же такой мобильностью не обладают, а многие в регионах даже и не знают о существовании такой схемы, поэтому и не успевают за приезжими. Таким образом, мигранты заполняют эти вакантные места быстрее наших граждан и понятно их негодование по этому поводу. Хотя по факту принимает решение все-таки работодатель и если он понимает, что сможет нанять на эту работу россиян без вредных привычек, которые будут ответственно выполнять свои обязанности, то, скорее всего, он их и наймет.

Вообще, существует примерно 5–7 самых распространенных мифов о мигрантах. Среди самых популярных — «они вывозят миллиарды российских рублей к себе на Родину», «они привозят болезни и заражают наших граждан», «в России растет преступность из-за мигрантов». Каждое из этих высказываний было развинчено уже не один десяток раз.

К примеру, мигранты чаще заражаются уже здесь, живя в неприспособленных подвальных или полуподвальных помещениях и кучкуясь большими группами на маленьких площадях. Что касается денег, то нужно учитывать, что зарплата составляет лишь 15–20% от той стоимости труда или продукции, которую они создают и запрещать переводить им эти деньги на родину — смешно, потому что они и приезжают сюда за тем, чтобы финансово помогать своим большим семьям. Если запретить им делать это легально, то они найдут обходные пути, а государство потеряет свой процент от переводимых денег, который сегодня получает. Поэтому на каждую из этих позиций «Миграция — хорошо это или плохо?» есть аргументированный ответ. Если говорить в целом, то я считаю, что приезжие, как правило, не занимают места россиян, а там, где такое происходит, это связано с особенностями трудовой миграции, которые нужно и можно регулировать, но для этого нужно более грамотно разрабатывать и реализовывать государственную миграционную политику.

— Говоря о миграционной политике, нельзя не упомянуть цифровые технологии. На Ваш взгляд, каким образом современные технологии могут повлиять на процессы конкретно трудовой миграции? И как Вы к ним относитесь?

— Цифровые технологии — это хорошо, если они грамотно адаптированы к той услуге, которая оцифровывается. Дело в том, что современные технологии позволяют убрать субъективный фактор, когда мигранту не нужно будет ходить по различным инстанциям, а он сможет сделать это дистанционно: заполнить документы, отправить их в режиме онлайн и получить уведомление об их фиксации. И если это действует, то это здорово, потому что когда все процессы, где занят посредник, который может оказать и негативное влияние, будут переведены в цифровой формат, то их эффективность возрастет. С другой стороны, сейчас на различных уровнях разрабатываются так называемые электронные биржи труда: «Работа без границ» — в странах ЕАЭС, «Работа для всех» — в России, которые предполагают, что с помощью нажатия всего одной кнопки работодатель и трудовой мигрант смогут найти друг друга, подписать трудовой договор, пройти все этапы оформления. И здесь у экспертного сообщества есть большие сомнения, поскольку работодатель должен убедиться в том, что этот мигрант именно тот, кто ему нужен.

Например, сейчас в Узбекистане идет набор трудовых мигрантов по заявкам от работодателей, но из них почти 50% не соответствуют нужным требованиям, потому что зачастую, заполняя анкеты, они врут и о своем опыте работы, и об уровне квалификации. Я лично с этим сталкивался. Считаю, что нужно проводить оценку потенциальной эффективности всех цифровых приложений, пока они еще находятся в стадии разработки и апробировать их к реальной жизни.

Наш Союз совместно с ТПП РФ выступает за то, чтобы экспертному сообществу с участием работодателей была дана возможность оценить эти механизмы и выявить их плюсы и минусы. Ведь зачастую все эти платформы и приложения разрабатываются людьми, которые мало понимают в миграционных процессах на практике. В итоге деньги освоены, модель создана, но она не работает. Правда, есть и исключения. Например, Ленинградская областная торгово-промышленная палата создала мобильное приложение для мигрантов «Салампорт». На наш взгляд, оно приближено именно к жизненным реалиям, потому что его разрабатывали люди, которые давно заняты в миграционной сфере. Да, сегодня это приложение не закрывает всех вопросов этой сферы, но оно постоянно дорабатывается в соответствии с потребностями и мигранта, и работодателя. Ну и важно понимать, что наша страна настолько большая, а сообщество мигрантов настолько разнообразно, что вряд ли возможно создать такую цифровую платформу, которая была бы единой для всех. Но заниматься этими вопросами, безусловно, нужно, в том числе создавать условия для консультирования и разъяснения, чтобы сами иностранные работники могли понимать, что это за продукт, как им пользоваться и как он может им помочь.

Беседовала Оксана Зайчукова